Dall’inizio della pandemia da Covid-19, il mondo del lavoro sta attraversando un periodo di profonda trasformazione. In particolare, il fenomeno delle Grandi Dimissioni, noto anche come Great Resignation, sta giocando un ruolo significativo nel ridefinire le prospettive e le aspettative di ogni lavoratore riguardo al concetto stesso di carriera.
Qualsiasi lavoratore, dipendente o autonomo che sia, avrà sentito almeno per una volta la sensazione di non riuscire più a trovare un senso di realizzazione personale nel proprio lavoro, sentirsi come un acrobata su una fune tesa senza rete di sicurezza.
Questo cambiamento ha sconvolto le dinamiche lavorative, portando molte persone a riconsiderare le proprie priorità e a dare maggiore importanza alla qualità della vita e alla realizzazione personale.
La precarietà lascia il posto alla ricerca di senso
Il fenomeno è emerso durante la pandemia, quando molti lavoratori hanno iniziato a porre al centro delle proprie scelte di vita la ricerca di autorealizzazione e crescita personale. Questa tendenza ha evidenziato un divario generazionale tra i baby boomer (i nati tra il 1946 e il 1964), che spesso occupano posizioni di vertice, e i millennial (nati tra il 1980 e il 1995) e la Gen Z (nati tra il 1997 e il 2012), più orientati verso la ricerca di significato e benessere.
Le ragioni sono molteplici e sarebbe difficile poterle riassumere in poche righe. Tuttavia, esistono alcuni fattori universali che possono essere considerati alla base di questo fenomeno e sono quelli che maggiormente influenzano la vita quotidiana come le condizioni tossiche del lavoro dipendente o salari bassi che non garantiscono una sicurezza riguardo il futuro.
La risposta delle aziende e l’importanza dello “stipendio emotivo”
Una retention innovativa emerge dall’attenzione dedicata al concetto di “stipendio emotivo” (termine coniato dal neuroscienziato Steven Poelmans) per i dipendenti. Questa forma di compensazione si basa su elementi come la cura dell’ambiente lavorativo, la creazione di un luogo accogliente e confortevole per i dipendenti e l’impegno nel loro sviluppo personale e professionale attraverso corsi di formazione. Questi fattori costituiscono un patrimonio non monetario su cui le aziende devono riflettere e investire con maggiore impegno.
Allo stesso modo, è essenziale prestare attenzione al work life balance, garantendo flessibilità per consentire alle risorse ai propri dipendenti di gestire facilmente la propria vita privata. Inoltre, puntare su un’autonomia decisionale che possa coinvolgere i dipendenti nei processi decisionali, facendoli sentire parte integrante dell’azienda o del progetto.
Anche se può essere impegnativo, cambiare il mindset aziendale è possibile e comporta benefici non solo per i dipendenti, ma anche per l’azienda. Motivazione e fedeltà dei dipendenti aumentano, contribuendo alla produttività e riducendo fenomeni come l’assenteismo e le dimissioni.
Restituire ai lavoratori uno spazio maggiore per sé stessi può anche contribuire a superare una mentalità improntata alla produzione e al consumo, e generare benefici tangibili in termini di sostenibilità ambientale.
Come affrontare la situazione: il case history di We-COM
In quest’epoca di rapidi cambiamenti, le aziende devono adottare modelli organizzativi che siano più resilienti, adattabili e attrattivi. La fiducia riveste un ruolo cruciale e le imprese devono agire abbracciando l’innovazione nelle risorse umane, promuovendo la diversità e investendo nella crescita professionale dei dipendenti.
In We-COM stiamo attivamente rispondendo a queste dinamiche emergenti. Vito Capodanno, direttore HR, illustra come l’azienda stia sviluppando una strategia efficace di talent acquisition ed employer branding, al fine di soddisfare le nuove esigenze del mondo del lavoro.
«I numeri di questo fenomeno sono di assoluto rilievo e stanno avendo un impatto decisivo sul mondo delle aziende, basti pensare che secondo i dati del Ministero del Lavoro le dimissioni nei primi 9 mesi del 2022 sono state pari a 1,9 milioni, il 22% in più rispetto allo stesso periodo del 2021 e i dati registrati nel primo semestre del 2023 sono pari a 3,3 milioni di cessazioni secondo quanto dichiarato da INPS. I dati sono in continua crescita e rappresentano un messaggio ben preciso: bisogna ripensare i modelli organizzativi in chiave human focus. In We-Com stiamo elaborando nuovi approcci al lavoro basati sulla fiducia che riponiamo nei nostri collaboratori, cercando di coniugare le esigenze legate alla vita privata delle persone con gli obiettivi aziendali che ci troviamo ad affrontare. Nel concreto stiamo progettando soluzioni operative smart che consentiranno nel 2024 di ridurre drasticamente la mobilità delle persone verso gli uffici e ottimizzare i tempi di lavoro, vogliamo investire in piani welfare sempre più vicini alle diverse esigenze della nostra popolazione aziendale e coinvolgerli in progetti attivi di crescita e formazione in ottica retention ed employer branding. In We-Com crediamo fortemente che il successo degli obiettivi aziendali passi, in maniera imprescindibile, attraverso il benessere e la realizzazione professionale dei nostri colleghi».
